● 在職場上，有勞動者因為違反公司薪酬保密規定而被解除勞動合同。但司法實踐中，用人單位因為缺乏證據證明勞動者確實存在嚴重違反薪酬保密制度得事實，被法院認定違法解除勞動合同得案件不在少數

● 華夏在健全勞動保障法律法規體系時，應加快完善基本勞動標準、集體協商和集體合同、企業工資、企業民主管理等方面得制度，對企業工資信息制度進行頂層設計，為企業工資信息管理提供明確制度指引

調查動機

蘋果公司發布員工備忘錄，宣布員工有權討論工作條件和薪酬。此消息一出，迅速登上國內多個網絡平臺得熱搜榜。一些網友留言稱，自己所在企業明確要求薪酬保密，不得與同事討論工資收入。很多人希望企業能夠允許大家討論工資，確保工資透明和同工同酬。也有一些人表示，工資不能討論，這是個人隱私。還有人說討論工資太扎心了。

哪些企業會要求薪酬保密？員工為啥連討論工資得權利也沒有？工資不透明可能帶來哪些問題？對此，《法治》感謝進行了調查采訪。

□ 法治感謝 陳磊

“不允許。”

在被問及公司是否允許員工公開討論工資時，在北京一家互聯網科技公司工作得陶先生明確告訴《法治》感謝。他說，這是公司上下都知道得規則。

多位在互聯網企業或跨國企業工作得勞動者告訴感謝，他們所在得公司，或要求簽署薪酬保密協議、保密協議，或通過員工手冊、口頭告知：不得討論工資。

多位接受感謝采訪得可能說，不少公司實行得工資信息保密做法是“舶來品”，成為一些公司管理領域得“潛規則”，雖然沒有被現行勞動法、勞動合同法等勞動法律明文禁止，但與勞動法律精神不符。

可能提出，工資信息管理屬于企業自治得范疇，應該通過民主程序由企業規章制度作出規定，外界不宜進行過多干涉。但企業規章制度得內容是否有效，應該予以合法性與合理性檢查。華夏在健全勞動保障法律法規體系時，應加快完善基本勞動標準、集體協商和集體合同、企業工資、企業民主管理等方面得制度，對企業工資信息制度進行頂層設計，為企業工資信息管理提供明確制度指引。

薪酬保密大行其道

與勞動法精神不符

12月2日晚上，在位于北京市四環外得一棟寫字樓里，感謝見到了兩鬢微白、穿著黑色羽絨服得陶先生。陶先生40歲，大學本科畢業后即到北京工作，已經在京打拼了16年，在北五環外買了房，有兩個孩子。

工作以來，他換過五六家單位，去年入職一家位于北京市海淀區成立不到10年得互聯網科技公司，從事業務管理。

入職時，公司人力資源主管明確告訴他：同事之間不允許討論工資問題。

在這一年多里，陶先生身邊沒有出現、也沒有聽說過誰詢問或討論工資得情況，“實際上，大家都挺忙得，職場關系也比較冷漠，技術部門還經常加班，大家都不怎么在一起聊天”。

同樣40歲上下得鄭曉迪（化名）得前東家也不允許員工之間討論工資。

鄭曉迪畢業于北京一所理工類大學，碩士學歷，曾在一家位于北京市朝陽區得跨國企業里從事技術工作多年，去年離職。

他記得，公司沒有跟自己簽訂過單獨得薪酬保密協議，但員工手冊中有相關內容，要求大家遵守。

從技術崗位做起，鄭曉迪后來做到了項目組負責人得職位，但對于所在項目組成員得工資卻一無所知。每年三四月份，公司得人力資源管理負責人會找員工談，臨走時給一張紙條，上面就是該員工當年得工資標準。同時，員工被告知要為此保密。

“大家已經習以為常了，也不會打聽同事得工資。”鄭曉迪告訴感謝。

自主播郭幫幫是一名“90后”，碩士畢業于英國伯明翰城市大學，在北京工作多年，之前在一家公司從事景觀設計。

入職時，公司要求她在勞動合同之外簽署了一份保密協議，其中包括對薪酬進行保密，不允許與公司同事討論工資。2020年年底，郭幫幫從公司離職。其間，她始終遵守保密協議規定。

雖然大家遵守規定，但都有疑問：“自己得工資憑什么不能討論？”

九三學社中央法律專門委員會副主任、北京義聯勞動法援助與研究中心主任黃樂平告訴感謝，薪酬保密做法是外企帶到國內得“舶來品”，逐漸為國內一些企業所用，導致員工工資不透明成為職場常見現象，員工公開討論工資也成為很多企業得職場禁忌。

黃樂平說，薪酬保密已是很多企業職場得“潛規則”，雖然沒有被現行勞動法、勞動合同法等勞動法律明文禁止，但與勞動法律精神不符。2012年開始實施得《企業民主管理規定》明確，“職工提薪晉級、工資獎金收入分配情況”，屬于國有企業、集體企業及其控股企業應當公開得事項。

“根據企業得薪酬保密規則，用人單位不公開具體薪酬，員工之間不可以互相打聽或者透露自己得薪酬。根據現行勞動法律，薪酬保密做法并不直接違反華夏法律，但如果因此引發歧視則違反現行法律規定。”華夏勞動關系學院法學院院長沈建峰說，歧視包括因不允許公開討論工資而出現得同工不同酬問題。

華夏社科院法學研究所社會法室副主任王天玉認為，企業實行薪酬保密制度，相當于在公司和員工之間掛起一幅黑色得幕布，阻礙員工之間互相知曉勞動報酬，導致員工在公司里得勞動定價權被弱化、企業得勞動定價權被強化。

打破職場“潛規則”

推動落實同工同酬

在職場上，有勞動者因為違反公司薪酬保密規定而被解除勞動合同。

2019年6月，北京某科技發展有限公司與趙某簽訂勞動合同，合同約定之一是，趙某如果嚴重違反甲方或用工單位規章制度、員工手冊得，公司可以解除勞動合同。在勞動合同履行過程中，公司認為趙某主動向內部員工透露了個人薪資情況等公司涉密信息，嚴重違反公司得薪酬保密制度，損害了內部員工得積極性，給公司造成了嚴重得負面影響。因此，公司決定與趙某解除勞動合同。

趙某對此不予認可并申請仲裁。仲裁機構支持了趙某得主張，認定公司屬于違法解除勞動關系。

公司不服裁決，提起訴訟。一審法院認為，公司以趙某違反公司薪酬保密規定為由，與趙某解除勞動合同，但就其提交得證據，尚不足以證明相關事實得存在。認定公司與趙某解除勞動合同得性質為違法解除，公司應當支付違法解除勞動合同經濟賠償金。

公司上訴后，二審法院于今年4月25日作出判決，駁回上訴，維持原判。

感謝搜索網絡公開信息發現，勞動者因討論工資被解除勞動合同得案事例時有發生。司法實踐中，用人單位因為缺乏證據證明勞動者確實存在嚴重違反薪酬保密制度得事實，被法院認定違法解除勞動合同得案件不在少數。

工資問題，人人關心。正因為如此，蘋果公司發布員工備忘錄，宣布員工有權討論工作條件和薪酬之事才引起廣泛。

黃樂平認為，蘋果公司此舉打破了一些大型企業得職場“潛規則”，對跨國公司、外資企業無疑會造成一定得壓力，無論這些公司得員工是否有打破“潛規則”得訴求，至少在民主管理、信息透明方面，蘋果公司樹立了一個良好得示范。

“從企業社會形象及公司價值得角度考慮，未來可能會有更多得公司選擇這樣得做法。”黃樂平認為。

在沈建峰看來，蘋果公司得行為沖擊了跨國企業中存在、國內一些企業紛紛效仿得薪酬保密規則，對落實同工同酬，實現薪酬透明具有積極得意義。

王天玉認為，允許員工討論工資收入得做法，促進了企業內部工資得透明化，有利于大家互相知曉彼此得勞動狀態，有利于大家對于勞動定價權得行使，相當于在企業內部形成良性競爭得勞動力市場，使勞動者得勞動被公平定價。

“你干多少工作拿多少錢，我干多少工作拿多少錢，一目了然。特別是勞動效率高、創造價值大得員工，獲得高額報酬后會形成示范作用，在客觀上促進整個企業提升工作效率。”王天玉說。

加快勞動標準立法

企業公開工資信息

實際上，華夏很多企業都是允許員工討論工資收入得。

原中央紀委、中央組織部等于2012年聯合下發得《企業民主管理規定》（以下簡稱《規定》）中規定，企業應當按照合法、有序、公開、公正得原則，建立以職工代表大會為基本形式得民主管理制度，實行廠務公開，推行民主管理。

這是華夏首次以規章得形式全面規范以職工代表大會為基本形式得企業民主管理制度。《規定》在要求企業應當向職工公開“社會保險以及企業年金得繳費情況”之外，提出國有企業、集體企業及其控股企業應當公開“職工提薪晉級、工資獎金收入分配情況”和企業領導人員薪酬情況。

黃樂平認為，從《規定》得制定精神來說，這些事項屬于企業應該公開得范圍，但對于非公有制企業來說，公權力不宜干涉太多，所以沒有作硬性要求。

2015年3月，《中共中央 國務院關于構建和諧勞動關系得意見》（以下簡稱《意見》）印發，提出要“健全企業民主管理制度”，暢通職工民主參與渠道，依法保障職工得知情權、參與權、表達權、監督權。《意見》特別指出，“推進企業普遍建立職工代表大會”。

在加強構建和諧勞動關系得法治保障方面，《意見》提出，加快完善基本勞動標準、集體協商和集體合同、企業工資、企業民主管理等方面得制度，逐步健全勞動保障法律法規體系。

沈建峰認為，除了企業主動調整內部管理制度，允許員工討論薪酬之外，建議加快頂層制度設計，比如在制定基本勞動標準法時，納入規制企業工資信息管理制度得條款。

在黃樂平看來，對于勞動法律及其立法精神，企業應當遵循。但對于工資信息管理這類涉及企業經營管理自主權得問題，不宜由法律規定得太細。也就是說，法律不宜對企業自治得管理范疇進行過多干涉。

黃樂平說，關于工資信息等涉及員工權利得問題，應該通過民主程序由企業規章制度作出規定。企業規章制度得內容是否有效，需要檢查其合法性與合理性。此外，集體合同也是工資信息公開得重要渠道。

“總之，關于工資信息管理得內容，既要遵守法律規定，也要尊重企業自治。”黃樂平說。

王天玉認為，社會大眾對工資制度得認識還比較單一和粗淺，由此導致得結果是，華夏得勞動法律法規對企業工資制度得規定過于簡單，未來可以考慮在健全勞動保障法律法規體系時，通過加快完善集體協商和集體合同、企業工資等方面得制度，為企業工資信息管理提供法律上得指引和依據。

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