文/春之北
最近朋友要離職，但是公司怎么也不同意，從主管副總到人力資源部輪番上陣勸朋友留下與公司一起發展，主管副總承諾只要不離職在現有的薪資基礎上給朋友漲20%工資。
朋友猶豫了，左右糾結，希望我給予她出出主意。
朋友是搞軟件研發的程序員，在現有的公司已經工作了三年。
三年來同期的程序員都漲了工資，但朋友一直沒怎么漲，沒漲也就算了，朋友上個月發現公司年前新進的程序員薪資比自己高，她瞬間不淡定了，開始在招聘網站上尋找機會。
她發現招聘網站上同行業的程序員薪資遠遠比她現有的水平高，她試著投了簡歷，找機會去面談，面試成功答應別人這個月辦完離職手續就到對方公司入職。
在許多公司都存在“連續幾年不漲薪”或者“新員工比老員工薪資高“的不合理現象，面對這樣的現象我們該怎么辦？
作為員工我們要分析自身的原因：1、如果是因為自己工作沒有做到位，就要努力提高自己的專業技能，爭取加薪的資本。
2、如果是企業本身的薪資結構不完善，造成自己多年不漲薪。
應仔細分析一下是否值得自己向企業提出漲薪的申請，自己提了申請通過的幾率有多大，不通過自己能不能接受繼續留下來工作？
如果提出漲薪的申請通過的機率不大，自己又不愿意繼續留下來，那就向外部尋找機會考慮跳槽，找到了新的平臺就要果斷離開。
3、職場人要學會在求職時談論薪資，敢于說出自己薪資要求，因為入職時的薪資水平決定了我們今后幾年的薪資幅程度。
在一些中小企業幾年不漲薪的情況非常多，等著企業主動漲薪比登天還難。
作為企業面對核心管理人員和核心人才因為多年沒漲薪而流失時要思考:1、一個表現優秀的員工為什么多年沒有漲薪？
2、是不是企業的薪酬體系不完善？還是企業對核心員工關注不到位？
3、企業的人力資源工作是否做到位？有沒有及時做好薪酬調查和薪酬調整工作？
4、人才是企業發展的核心競爭力，留住核心員工比從外面重新招聘要好很多。
5、企業用人要有長遠的戰略發展觀，建立和完善員工保障體系，保障核心人才和員工的薪酬始終處于領先位置，同時要建立有利于員工內部發展的職業晉升體系，讓核心員工不僅有薪酬保障也有可持續發展的動力。
